Az AI és a „potyautasok”: Hogyan változtatja meg a mesterséges intelligencia a munkahelyi teljesítményt?

Az AI és a „potyautasok”: Hogyan változtatja meg a mesterséges intelligencia a munkahelyi teljesítményt?

A mesterséges intelligencia (Artificial Intelligence, AI) térnyerése, haszna és fontossága a vállalati környezetben megkérdőjelezhetetlen. Lassan könnyebb azokat a feladatokat vagy folyamatokat felsorolni, ahol (még) nincs jelen az AI. Az innováció, az ügyfélélmény, a fenntarthatóság és a munkavállalói jólét mind olyan területek, ahol a mesterséges intelligencia értéket teremthet, de leginkább a működési hatékonyság növelésének az egyik legígéretesebb eszköze.

A potyautas(free rider) jelenség alapvetően közgazdasági fogalomként indult, és arra a jelenségre utal, amikor valaki egy közös erőforrást vagy eredményt élvez anélkül, hogy arányosan hozzájárulna annak előállításához. A pszichológia is foglalkozik a potyautasokkal, mint társadalmi jelenséggel: a potyautasokhoz való viszonyulás társadalmi és kulturális szempontból jelentősen eltérhet, mivel az adott közösség értékrendje, normái, és együttműködési struktúrái befolyásolják, hogy milyen mértékben tolerálják vagy szankcionálják a potyautas magatartást. Bár a potyautasokkal szembeni hozzáállás és a megoldási módszerek kultúránként eltérőek, minden társadalom közös vonása, hogy hosszú távon károsnak ítéli meg ezt a jelenséget. Az igazságosság, a hatékonyság és a közösségi normák megőrzése érdekében minden kultúra törekszik arra, hogy a potyautasságot minimalizálja vagy megszüntesse. Az eszközök különbözhetnek, de a cél ugyanaz: a fenntartható, együttműködő és igazságos közösségek létrehozása.

Egy korábbi munkahelyemen, egy több ezer főt foglalkoztató nagyvállalatnál történt meg a következő eset. Egy nemzetközi tanácsadó céget kértek fel a vállalati működési hatékonyság növelésére, melynek során a szervezet fő folyamatai és munkakörei kerültek átvilágításra. Ennek során derült fény arra, hogy az egyik kolléga, aki hosszú évek óta a vállalat alkalmazottja volt, nem mellesleg saját irodával és vállalati gépjárművel rendelkezett, nem volt a szervezeti ábrán feltüntetve. Ebből kifolyólag nem volt főnöke, nem volt senki, aki számon kérhette volna. Senki sem tudta, hogy valójában mivel is foglalkozik. Mint kiderült, évekkel korábban egy olyan vezető hozta őt belső tanácsadói pozícióba, aki azóta már rég elhagyta a vállalatot, majd miután több vezetőváltás is történt, minden vezető azt gondolta, hogy az érintett kolléga egyik másik szervezeti egység munkatársa. Ezek alapján gondolhatjuk, hogy mennyire volt hasznos a “tevékenysége” a vállalat számára.. Természetesen ő volt az első, akinek az átvilágítás eredményeképpen megköszönték addigi munkáját, és a lehető legrövidebb időn belül elbocsájtották. (Ez a potyautas jelenség talán legszélsőségesebb vállalati formája.)

Miért létezhetnek potyázók egy szervezetben?

·      Nincs megfelelő teljesítményértékelési rendszer bevezetve, a bérek nem, vagy csak kismértékben függenek az egyéni erőfeszítésektől.

·      A vezetők nem tudják megfelelően motiválni az alkalmazottakat, hiányzik a számonkérés és elszámolás kultúrája.

·      Kontraproduktív szervezeti kultúra, amely nemhogy nem támogatja, de kifejezetten gátolja a szervezeti célok elérését. Hiányzik a közösségtudat, sokszor nincs írásba foglalt vállalati vízió és misszió, amely megalapozná a munkavállalók elköteleződését és motivációját.

Hogyan ismerhetők fel a potyautasok?

A potyautasokat nem könnyű beazonosítani, mivel gyakran látszólag aktívnak tűnnek, és különböző stratégiákat alkalmaznak, hogy elkerüljék a lebukást. Az alábbiakban bemutatom azokat az árulkodó jeleket, amelyek segíthetnek felfedni ezeket a kollégákat.

‍

1.Viselkedési minták

a) Látszólagos aktivitás, de alacsony produktivitás

A potyautasok gyakran elfoglaltaknak tűnnek, például sok értekezleten vesznek részt, vagy nagy energiát fordítanak a kommunikációra, de kevés konkrét eredményt tudnak felmutatni.

Példa: Egy alkalmazott rendszeresen küld e-maileket vagy tesz javaslatokat, de ezek ritkán járnak kézzelfogható eredménnyel.

b) Feladatok áthárítása

Gyakran delegálják a munkájukat másokra, vagy ügyesen elkerülik a konkrét felelősségvállalást.

Példa: Egy csapatmegbeszélésen mindig másokat jelölnek ki a feladatok elvégzésére.

c) Halogatás

Hajlamosak a feladatok elvégzésének halogatására, miközben arra hivatkoznak, hogy “fontosabb” teendőik vannak.

Példa: Egy projekt határidejének közeledtével a potyautas azzal védi magát, hogy más, magasabb prioritást élvező feladatai miatt nem tudott a projektre koncentrálni.

d) Láthatatlanság

Kerülik a reflektorfényt, nem, vagy csak kevés feladatot vállalnak magukra.

Példa: Adott kolléga szinte sosem nyilvánul meg a meetingeken, sokszor “technikai problémára” vagy egyéb indokra hivatkozva nem tud aktívan részt venni online találkozókon.

2. Teljesítmény

a) Hiányzó eredmények

Az egyéni eredmények szisztematikus hiánya hosszú távon árulkodó lehet.

Példa: A potyautas feladatai rendszeresen késnek, vagy a leadott munka minősége alacsony.

b) Gyenge probléma érzékenység

Nem javasolnak megoldásokat, és nem vesznek részt aktívan a problémák kezelésében.

Példa: Egy csapat krízishelyzetben dolgozik, de a potyautas csendben marad, vagy kifogásokat keres.

‍

3. Kapcsolati dinamika

a) Konfliktuskerülés

A potyautasok gyakran elkerülik a konfliktust vagy a felelősségvállalást, hogy ne hívják fel magukra a figyelmet.

Példa: Ha egy projekt félresikerül, azonnal másokra mutogatnak.

b) Kapcsolati tőkére építés

Gyakran jó kapcsolatokat alakítanak ki a vezetőkkel vagy a csapattársakkal, hogy elkerüljék a kritikát.

Példa: Egy potyautas jó viszonyt ápol a vezetőjével, így a teljesítményének megítélése kedvezőbb lehet, mint amilyennek lennie kellene.

A potyautasok nemcsak anyagi károkat okoznak a vállalatodnak, hanem morális problémákat is. Az elkötelezett munkavállalók demotiválttá válhatnak, ha azt látják, hogy mások kevés erőfeszítéssel is ugyanazt a bért, vagy elismeréseket kapják.

Hogyan segíthet az AI a potyautasok kezelésében?

1. Teljesítmény transzparens mérése

Az AI segítségével jobban nyomon követhetők és mérhetők az egyes munkavállalók tevékenységei: a befejezett feladatok száma, a munka minősége, és az együttműködés mértéke. Ez a transzparencia segíthet azonosítani azokat, akik nem teljesítenek elvárható szinten.

2. Prediktív elemzés és korai felismerés

Az AI nemcsak a jelenlegi teljesítményt értékeli, hanem előrejelzéseket is készíthet. Az egyéni viselkedési minták alapján megjósolható,hogy kiknek csökken a motivációja és elköteleződése, ezáltal kik azok, akik hajlamosak alacsonyabb teljesítményre, így időben beavatkozhatunk.

3.Automatikus visszajelzés és fejlesztés

Az AI alapú rendszerek valós idejű visszajelzést adnak, amely segíti a munkavállalókat abban, hogy jobban megértsék a hiányosságaikat és fejlődési lehetőségeiket.

4.Automatizáció és hatékonyság növelése

Az alacsony hozzáadott értékű feladatokat automatizálva az AI csökkenti annak esélyét, hogy a potyautasok „elrejtőzzenek”a rendszerben. Az igazán értékes, emberi kreativitást és elkötelezettséget igénylő feladatok így előtérbe kerülnek.

Ha úgy érzed, hogy a cégednél is megjelentek hasonló tünetek és szeretnéd orvosolni őket, akkor vedd fel velem a kapcsolatot! 🚀

‍